De la fonction politique de la Machine à Café

Ci-après un article paru dans le figaro ce jour 15/01/2007 qui pointe un problème majeur.

Quelle place pour la politique dans l’entreprise ?

Pour le code du travail : aucun ! Mais dans les faits cette interdiction favorise la circulation du discours politique de manière déguisée. Jean AUROUX me confiait il y a quelques temps l’importance des Délégués Socialistes en Entreprise, les cellules communistes existent encore dans les boîtes et l’ UMP est organisée de manière cohérente et efficace. Je n’ai pas d’info pour l’UDF, mais je connais au moins une entreprise dans laquelle il y a une organisation. Ceci pour ne parler que de ceux qui ont un groupe à l’assemblée.

Pour quelque chose qui n’a pas d’existence légale, c’est beaucoup.

Pour rencontrer des représentants du personnel à longueur d’année, je peux vous garantir qu’on a parlé du référendum autour de la machine à café.

Les partis envoient leurs militants pour contrôler les CE. Et après on ne sait plus fixer les critères de représentativité.

Alors, je propose que cesse l’hypocrisie, que les partis soient reconnus dans l’entreprise, qu’un règlement encadre leur fonctionnement et qu’on en parle plus, ou qu’on en parle dans les boîtes car les travailleurs votent, et seraient un peu plus concernés si la politique était un peu plus présente dans leur quotidien.

Le débat politique constitue-t-il un trouble dans l’entreprise ?

Me Jean-Jacques Touati, avocat spécialisé en droit du travail, revient sur les aspects juridiques de l’expression politique d’un salarié.

UN RÈGLEMENT intérieur d’entreprise ne peut interdire toute discussion entre salariés sur les sujets politiques. En effet, par nature, une telle interdiction porterait atteinte aux droits des personnes (Conseil d’État, 25 janvier 1989).

Un journal - support de la liberté de pensée - peut toutefois être introduit dans l’entreprise. Mais certaines limites peuvent être apportées y compris s’agissant des communications syndicales : « Cette liberté ne saurait pour autant dégénérer en abus qui donnerait toute licence d’afficher ou de publier des textes à caractère purement politique qui même non contraires aux lois sur la presse ne correspondraient en rien aux objectifs syndicaux définis par l’article L. 411-1 du Code du travail » (cour d’appel de Pau, 23 février 1981).

Ainsi, doit être tenue pour illégale la communication aux salariés recommandant le choix entre certains candidats lors d’une élection politique (cass. soc., 6 novembre 1974, n° 525). La même jurisprudence trouve à s’appliquer aux prises de position relatives aux questions politiques nationales ou internationales (cass. soc., 8 mars 1979, n° 215).

Les communications à caractère mixte traitant de questions par nature professionnelles et politiques peuvent être communiquées : « La grève avait été déclenchée pour protester contre la politique économique et sociale du gouvernement qualifiée par la presse de Plan Barre » ; « les juges du fond ont constaté que la grève avait pour objet le refus du blocage des salaires, la défense de l’emploi et la réduction du temps de travail, revendications étroitement liées aux préoccupations quotidiennes des salariés au sein de leur entreprise ; que la cour d’appel... a estimé que la grève avait ainsi pour but d’appuyer des revendications professionnelles » (cass. soc. 29 mai 1979 n° 464).

Les opinions politiques ne peuvent en tout état de cause donner lieu à une mesure discriminatoire envers un candidat à l’embauche ou envers un salarié lors d’une évaluation. La protection contre les discriminations fondées sur un élément de vie professionnelle ne se limite pas à l’embauche mais concerne toute vie professionnelle. Cette protection est instituée par l’article L 122-45 du Code du travail qui vise expressément les opinions politiques.

Droit d’alerte

En cas d’atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte : « Si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnait au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur » (article L 422-1-1 du Code du travail). L’employeur ainsi informé doit alors immédiatement procéder à une enquête et faire mettre un terme à la situation en cause si elle est avérée.

Le salarié lui-même ou le délégué du personnel ne s’y oppose pas, il peut saisir le bureau de jugement qui doit statuer en la forme des référés. Le délégué n’est pas autorisé à agir aux fins d’obtenir la nullité du licenciement en cause (cour d’appel de Paris, 6 décembre 1994, n° 396). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte au profit du Trésor. Tout acte ou disposition contraire au principe de non-discrimination est nul de plein droit.